日記

組織学習についてのファシリテーション(PDP研修)受講

平林慶史先生のPDP研修③組織学習のファシリテーションを受講しました。とても楽しく看護管理の手法を学べたので紹介しますね。

学習する看護組織
 自分自身が世界から切り離されているとする見方から、つながっているとする見方へ、問題は「外側の」誰かが何かが引き起こすものだと考えることから、いかに私達自身の行動が自分の直面する問題を生み出しているのかに目をむけることへの変容だ。(Peter M.Senge著 枝廣淳子ら訳、2011、英治出版)

学習する看護組織に必要なもの
学び合いの文化と対話
 「部署で課題や方針を(本当の意味で)共有できているか。」
 方針の提示もあるし、目標管理もしています。でも形だけになっていて、提示された方針が本当に理解できているのかというと、解釈を上司に確認したことなんてありません。もしかしたら、私の理解は、実は方針そのものや上司の解釈と大きくかけ離れている可能性があります。それに、交代勤務なので主任とはすれ違いが多く、管理者同士でお互いの価値観を語り合い、尊重するような時間をなかなか取れていないのが現状です。確かに看護管理に関する対話がなかなかできていないし、必要ですよね。

組織学習の仕掛け
 もし、組織学習を仕掛けることができたら、管理の「道具」があったら、ぜひ使いたいですよね。そんな道具であるManagement Compass(MC)は、目標達成モデルと問題解決モデルを外発的・自発的な視点からブレインストーミングするフレームワークで、管理者同士が対話したり、管理方針をの可視化ができたり、職務満足や患者満足などを管理方針に反映できる優れものでした。

管理者の組織学習におけるファシリテーターの役割
 ①目標と問題の可視化を支援する
  対話する場をつくる
 ②ロードマップの可視化
  目標と現状の差を分析してステップを設計する
 ③PDP(Problem-Discovery Process)

ファシリテータのための論理的思考
 見る人の知識・背景・関心などによって、何が概念として認識されるかは異なります。救命病棟24時の一場面が写し出された場合、一番最初に認識するのは、医療者であれば、DCをかけている所であったり、挿管されていることだったり医療行為ですが、医療者でなければ、江口さんが若いな!という認識だったり、人によって様々な認識がされることを改めて実感しました。

 筋道を立てて物事を説明するには、普段見ている風景・景色を、なんとなく言語化するのではなく、相手がどうすれば正しい道順をたどれるかを想像しながら考えて説明するようなコミュニケーションが必要です。

ファシリテーターのための論理的思考
 原因と結果の関係を考えて因果関係を正しく書くこと、目的と手段を生理する方法を聞いて、看護師が陥りやすいワナを適確に捉えているな…などと思っていました。手段についての話しが混乱してきたら、一度「直接の目的」に立ち返って考えること。特に会議では意識していたい事柄です。

 自分の概念を具体化できると、相手に伝えることができる。具体的な事象や例えを使って説明する方が伝わる。多様な意味をもつ「コミュニケーション」「業務改善」などのマジックワードを使うと正確に伝えることが難しくなります。よく使う「最近の若いメンバーはアセスメントができないよね。」なんて言葉はマジックワードのようです。

研修情報は下記にあります。興味があればぜひ研修に参加してみてください。

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